Políticas de Mobilidade, Desenvolvimento de Lideranças e Inclusão Racial – o que você está fazendo a respeito disso?
Recentemente o Brazil Talks promoveu um painel para discutir a importância da coleta e análise de dados para o desenvolvimento estratégico dos programas de mobilidade. O webinar está disponível no site para quem quiser assistir e é muito interessante.
Na ocasião, que contou com a apresentação das empresas BGRS e PwC, a porcentagem efetiva por cor/raça nos programas de Global Mobility nos surpreendeu bastante: dos profissionais em processo de mobilidade global, 83% eram brancos, 10% eram de origem asiática, somente 7% eram pardos e negros não chegavam a 1%. Trata-se da plataforma People Insights, da PwC, envolvendo 131 empresas, 8 setores e mais de 1 milhão de empregados.
Diante da minha surpresa ( e não posso esconder, meu incômodo) com tais números, estamos tentando entender o porquê e o que pode ser feito para mudá-los. Atualmente a discussão da questão da diversidade e inclusão racial no desenvolvimento de lideranças negras e os programas de mobilidade global têm pouco espaço, mas não deveria.
Há poucos meses a Revista Forbes trouxe como tema principal o “Afrofuturo”. Segundo a matéria, “o futuro do Brasil é negro”, no sentido de que o protagonismo negro é e será fundamental para a ciência, a saúde, a cultura, o mercado de trabalho e a economia do país. Pesquisas demonstram que promover um ambiente diverso e inclusivo é muito mais que atender um critério determinado pelo Conselho de Administração, pois os retornos são palpáveis.
A adoção de práticas antirracistas é um caminho sem volta, mas deve ser feita com extremo cuidado e ir além dos recrutamentos especiais de candidatos negros para os programas de trainees, como alertou Deives Rezende, sócio fundador da Condurú Consultoria, com quem falamos sobre o tema. Segundo ele, é preciso muito cuidado com a inserção desses profissionais negros, que precisam ser acolhidos, com orientação e mentoria, porque sua história é diferente.
Com o amadurecimento do processo de orientação e mentoria, que precisa também ser feito de maneira consistente e como imperativo moral de qualquer organização, o profissional negro se sentirá mais preparado, mas as empresas precisam abrir oportunidades para que essas lideranças se desenvolvam ainda mais.
Foi uma constatação trazida pelo Leandro Lemos, Diretor de Engenharia da Consultoria Dun & Bradstreet em Toronto, no Canadá. Ele nos contou que buscou uma oportunidade no exterior por não encontrar espaço para se desenvolver como liderança no Brasil. É o que acontece e o que acontecerá com a organização que não promove um ambiente diverso e com oportunidades de desenvolvimento para pessoas negras, como o Leandro: vai perder talentos, um verdadeiro desperdício.
Nesse contexto e voltando para o tema de mobilidade global, quando um profissional é escolhido para um assignment de curto ou longo prazo, é porque ele é visto como um profissional com perspectivas claras de desenvolvimento como uma liderança e capaz de absorver e transmitir os valores daquela organização.
Se o que vemos agora é ainda o mesmo retrato de décadas passadas, ou seja, a escolha de candidatos a programas de expatriação ainda está restrita, via de regra, a homens brancos, precisamos repensar isso.
O que é possível fazer para mudar esse cenário? Discussões sobre o racismo estrutural e institucional passaram a fazer parte da pauta das empresas, no sentido de revisitar políticas e práticas. Hoje em dia, ainda contamos com dados mais do que precisos nesse sentido.
Em termos de mobilidade global, normalmente vinculada ao desenvolvimento de lideranças e competências globais, promover maior inclusão racial passaria pela definição de “cotas”, mas com metas específicas e, por isso, de caráter provisório, como bem aponta Ian Nunjara, fundador do Instituto Black Office, cujo foco é orientar e promover a mentoria de profissionais negros recém formados e se inserindo no mercado de trabalho.
Segundo Ian, embora muitos não vejam as cotas com bons olhos, ela é necessária para promover a equiparação e nos afastarmos da porcentagem quase inexistente de profissionais negros em processo de expatriação que mencionamos no início.
Ao questionarmos esses três líderes negros admiráveis quais as ações necessárias para mudar esse cenário, além das que mencionamos aqui, eles resumiram no seguinte:
- Promova uma mudança cultural em sua empresa, mas de forma estruturada e com tolerância zero a incidentes racistas. E é preciso começar, ainda que lentamente, pois não se trata de uma corrida, mas de uma maratona. Vai exigir preparo, esforço e persistência;
- Cuidem e escutem seus talentos, sem jamais esquecer os dados. Pesquisem e entendam as necessidades ali apontadas;
- A transformação precisa ser imediata, mas precisa ser clara e com metas objetivas. Transparência é palavra de ordem e passa pela intencionalidade, pois as ações, inclusive na área de mobilidade, precisam ser intencionais.
Ian finalizou a nossa conversa com a seguinte frase: “O futuro é preto e isso é uma ótima ideia”. Ou, nas palavras do ex-presidente norteamericano Barack Obama, “a diversidade é uma fonte de força. Não é caridade. Não é a coisa certa a se fazer. É a coisa inteligente a se fazer.”
